Tugas Psikologi Manajemen III

A. PENGAWASAN ( CONTROLLING FUNGSI MANAJEMEN)

I. PENGERTIAN

Dari sejumlah fungsi manajemen, pengawasan merupakan salah satu fungsi yang sangat penting dalam pencapaian tujuan manajemen itu sendiri. Fungsi manajemen lainnya seperti perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan tidak akan dapat berjalan dengan baik apabila fungsi pengawasan ini tidak dilakukan dengan baik. Demikian pula halnya dengan fungsi evaluasi terhadap pencapaian tujuan manajemen akan berhasil baik apabila fungsi pengawasan telah di lakukan dengan baik. Dalam kehidupan sehari-hari baik kalangan masyarakat maupun di lingkungan perusahaan swasta maupun pemerintahan makna pengawasan ini agaknya tidak terlalu sulit untuk di pahami. Akan tetapi untuk memberi batasan tentang pengawasan ini masih sulit untuk di berikan.

            Bagi para ahli manajemen, tidak mudah untuk memberikan defenisi tentang pengawasan, karena masing-masing memberikan defenisi tersendiri sesuai dengan bidang yang di pelajari oleh ahli tersebut.

Berikut beberapa pendapat ahli tentang pengertian pengawasan:

1. Kamus Bahasa Indonesia

istilah “Pengawasan berasal dari kata awas yang artinya memperhatikan baik-baik, dalam arti melihat sesuatu dengan cermat dan seksama, tidak ada lagi kegiatan kecuali memberi laporan berdasarkan kenyataan yang sebenarnya dari apa yang di awasi”.

2. HaroldKoonz yang dikutip oleh JohnSalinderho

Pengawasan adalah Pengukuran dan pembetulan terhadap kegiatan para bawahan untuk menjamin bahwa apa yang terlaksana itu cocok dengan rencana. Jadi pengawasan itu mengukur pelaksanaan dibandingkan dengan cita-cita dan rencana, memperlihatkan dimana ada penyimpangan yang negatif dan dengan menggerakkan tindakan-tindakan untuk memperbaiki penyimpangan penyimpangan, membantu menjamin tercapainya rencana-rencana.

3. Prayudi

Pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang di jalankan, dilaksanakan, atau diselenggarakan itu dengan apa yang dikehendaki, direncanakan atau diperhatikan.

4. Robert JMockler

pengawasan yaitu usaha sistematik menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar, menentukan dan mengukur deviasi-deviasi dan mengambil tindakan koreksi yang menjamin bahwa semua sumber daya yang dimiliki telah dipergunakan dengan efektif dan efisien.

II. TAHAP-TAHAP PROSES PENGAWASAN

Tahap Proses Pengawasan :

1.Tahap Penetapan Standar

Tujuannya adalah sebagai sasaran, kuota, dan target pelaksanaan kegiatan yang digunakan sebagai patokan dalam pengambilan keputusan. Bentuk standar yang umum yaitu :

-standar phisik

-standar moneter

-standar waktu

2.Tahap Penentuan Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan

Digunakan sebagai dasar atas pelaksanaan kegiatan yang dilakukan secara tepat.

3. Tahap Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan

Beberapa proses yang berulang-ulang dan kontinue, yang berupa atas, pengamatan, laporan, metode, pengujian, dan sampel.

4. Tahap Pembandingan Pelaksanaan dengan Standar dan Analisa Penyimpangan

Digunakan untuk mengetahui penyebab terjadinya penyimpangan dan menganalisanya mengapa bisa terjadi demikian, juga digunakan sebagai alat pengambilan keputusan bagai manajer.

5. Tahap Pengambilan Tindakan Koreksi

Bila diketahui dalam pelaksanaannya terjadi penyimpangan, dimana perlu ada perbaikan dalam pelaksanaan.

• Menurut Kadarman (2001, hal. 161) langkah-langkah proses pengawasan yaitu:

A.Menetapkan Standar

Karena perencanaan merupakan tolak ukur untuk merancang pengawasan, maka secara logis hal irri berarti bahwa langkah pertama dalam proses pengawasan adalah menyusun rencana. Perencanaan yang dimaksud disini adalah menentukan standar.

B.Mengukur Kinerja

Langkah kedua dalam pengawasan adalah mengukur atau mengevaluasi kinerja yang dicapai terhadap standar yang telah ditentukan.

C.Memperbaiki Penyimpangan

• Proses pengawasan tidak lengkap jika tidak ada tindakan perbaikan terhadap penyimpangan-penyimpangan yang terjadi.

Menurut G. R. Terry dalam Sukama (1992, hal. 116) proses pengawasan terbagi atas 4 tahapan, yaitu:

A. Menentukan standar atau dasar bagi pengawasan.

B. Mengukur pelaksanaan

C. Membandingkan pelaksanaan dengan standar dan temukanlah perbedaan jika ada.

D. Memperbaiki penyimpangan dengan cara-cara tindakan yang tepat.

III. TIPE-TIPE PENGAWASAN

Ada tiga tipe pengawasan (controlling), yaitu :

A).Pengawasan pendahuluan(feed forward control)

Dirancang untuk mengantisipasi adanya penyimpangan dari standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap kegiatan tertentu diselesaikan.

B).Pengawasan yang dilakukan bersama dengan pelaksanaan kegiatan(concurrent control)

Merupakan proses di mana aspek tertentu dari suatu prosedur harus disetujui
dulu atau syarat tertentu harus dipenuhi dulu sebelum kegiatan – kegiatan bias dilanjutkan, untuk menjadi semacam peralatan “double check” yang telah
menjamin ketepatan pelaksanaan kegiatan.

C).Pengawasan umpan balik(feedback control)

Mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan.

IV. Strategi kontroling untuk sebuah organisasi

Tahap Proses Pengawasan

Tahap Proses Pengawasan :

a)             Tahap Penetapan Standar Tujuannya 

adalah sebagai sasaran, kuota, dan target pelaksanaan kegiatan yang digunakan sebagai patokan dalam pengambilan keputusan. Bentuk standar yang umum yaitu :

·         standar phisik

·         standar moneter

·         standar waktu

b)             Tahap Penentuan Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan

Digunakan sebagai dasar atas pelaksanaan kegiatan yang dilakukan secara tepat.

c)             Tahap Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan

d)             Beberapa proses yang berulang-ulang dan kontinue, yang berupa atas, pengamatan, laporan, metode, pengujian, dan sampel.

e)             Tahap Pembandingan Pelaksanaan dengan Standar dan Analisa Penyimpangan

Digunakan untuk mengetahui penyebab terjadinya penyimpangan dan menganalisanya mengapa bisa terjadi demikian, juga digunakan sebagai alat pengambilan keputusan bagai manajer.

f)              Tahap Pengambilan Tindakan Koreksi

Bila diketahui dalam pelaksanaannya terjadi penyimpangan, dimana perlu ada perbaikan dalam pelaksanaan.

Menurut Kadarman (2001, hal. 161) langkah-langkah proses pengawasan yaitu:

Ø  Menetapkan Standar

Karena perencanaan merupakan tolak ukur untuk merancang pengawasan, maka secara logis hal irri berarti bahwa langkah pertama dalam proses pengawasan adalah menyusun rencana. Perencanaan yang dimaksud disini adalah menentukan standar.

Ø  Mengukur Kinerja

Langkah kedua dalam pengawasan adalah mengukur atau mengevaluasi kinerja yang dicapai terhadap standar yang telah ditentukan.

Ø  Memperbaiki Penyimpangan

Proses pengawasan tidak lengkap jika tidak ada tindakan perbaikan terhadap penyimpangan-penyimpangan yang terjadi.

Menurut G. R. Terry dalam Sukama (1992, hal. 116) proses pengawasan terbagi atas 4 tahapan, yaitu:

Ø  Menentukan standar atau dasar bagi pengawasan.

Ø  Mengukur pelaksanaan

Ø  Membandingkan pelaksanaan dengan standar dan temukanlah perbedaan jika ada.

Ø  Memperbaiki penyimpangan dengan cara-cara tindakan yang tepat.

Terry (dalam Winardi, 1986:397) bahwa pengawasan terdiri daripada suatu proses yang dibentuk oleh tiga macam langkah-langkah yang bersifat universal yakni:

Ø  mengukur hasil pekerjaan,

Ø  membandingkan hasil pekerjaan dengan standard dan memastikan perbedaan (apabila ada perbedaan),

Ø  mengoreksi penyimpangan yang tidak dikehendaki melalui tindakan perbaikan.

Maman Ukas (2004:338) menyebutkan tiga unsur pokok atau tahapan-tahapan yang selalu terdapat dalam proses pengawasan, yaitu:

·           Ukuran-ukuran yang menyajikan bentuk-bentuk yang diminta. 

Standar ukuran ini bisa nyata, mungkin juga tidak nyata, umum ataupun khusus, tetapi selama seorang masih menganggap bahwa hasilnya adalah seperti yang diharapkan.

·           Perbandingan antara hasil yang nyata dengan ukuran tadi.

Evaluasi ini harus dilaporkan kepada khalayak ramai yang dapat berbuat sesuatu akan hal ini.

·           Kegiatan mengadakan koreksi.

Pengukuran-pengukuran laporan dalam suatu pengawasan tidak akan berarti tanpa adanya koreksi, jikalau dalam hal ini diketahui bahwa aktivitas umum tidak mengarah ke hasil-hasil yang diinginkan.

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa proses pengawasan dilakukan berdasarkan beberapa tahapan yang harus dilakukan.

·           Menetapkan standar pelaksanaan (perencanaan)

Sehingga dalam melakukan pengawasan manajer mempunyai standard yang jelas.

·           Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan
Mengukur kinerja pegawai, sejauh mana pegawai dapat menerapkan perencanaan yang telah dibuat atau ditetapkan perusahaan sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya secara optimal.

·           Pembandingan pelaksanaan kegiatan dengan standard dan penganalisa penyimpangan-penyimpangan

·           Pengambilan tindakan koreksi
Melakukan perbaikan jika ditemukan penyimpangan¬-penyimpangan yang terjadi.

B. KEKUASAAN DAN PENGARUH

I. Deinisi Kekuasaan

Kekuasaan adalah kewenangan yang didapatkan oleh seseorang atau kelompok guna menjalankan kewenangan tersebut sesuai dengan kewenangan yang diberikan, kewenangan tidak boleh dijalankan melebihi kewenangan yang diperoleh^{[1] [2]} atau kemampuan seseorang atau kelompok untuk memengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002) atau Kekuasaan merupakan kemampuan memengaruhi

pihak lain untuk berpikir dan berperilaku sesuai dengan kehendak yang memengaruhi (Ramlan Surbakti,1992).

Pengertian kekuasaan secara umum adalah ‘’kemampuan pelaku untuk mempengaruhi tingkah laku pelaku lain sedemikian rupa, sehingga tingkah laku pelaku terakhir menjadi sesuai dengan keinginan dari pelaku yang mempunyai kekuasaan’’ (Harold D. Laswell, 1984:9). Sejalan dengan itu, dinyatakan Robert A. Dahl (1978:29) bahwa ‘’kekuasaan merujuk pada adanya kemampuan untuk mempengaruhi dari seseorang kepada orang lain, atau dari satu pihak kepada pihak lain’’.Contohnya Presiden, ia membuat UU (subyek dari kekuasaan) tetapi juga harus tunduk pada UU (objek dari kekuasaan)

Konsepsi mengenai sumber kekuasaan yang telah diterima secara luas adalah dikotomi antara “position power” (kekuasaan karena kedudukan) dan “personal power” (kekuasaan pribadi). Menurut konsep tersebut, kekuasaan sebagian diperoleh dari peluang yang melekat pada posisi seseorang dalam organisasi dan sebagian lagi disebabkan oleh atribut-atribut pemimpin tersebut serta dari hubungan pemimpin – pengikut.

 Termasuk dalam position power adalah kewenangan formal, kontrol terhadap sumber daya dan imbalan, kontrol terhadap hukuman, kontrol terhadap informasi, kontrol ekologis. Sedangkan personal power berasal dari keahlian dalam tugas, persahabatan, kesetiaan, kemampuan persuasif dan karismatik dari seorang pemimpin (Gary Yukl,1996:167-175). Dengan bahasa yang sedikit berbeda, Kartini Kartono (1994:140) mengungkapkan bahwa sumber kekuasaan seorang pemimpin dapat berasal dari

         Kemampuannya untuk mempengaruhi orang lain;

         Sifat dan sikapnya yang unggul, sehingga mempunyai kewibawaan terhadap pengikutnya;

         Memiliki informasi, pengetahuan, dan pengalaman yang luas;

         Memiliki kemahiran human relation yang baik, kepandaian bergaul dan berkomunikasi.

Kekuasaan merupakan kondisi dinamis yang dapat berubah sesuai perubahan kondisi dan tindakan-tindakan individu atau kelompok. Ada dua teori yang dapat menjelaskan bagaimana kekuasaan diperoleh, dipertahankan atau hilang dalam organisasi. Teori tersebut adalah

*        Social Exchange Theory, menjelaskan bagaimana kekuasaan diperoleh dan hilang selagi proses mempengaruhi yang timbal balik terjadi selama beberapa waktu antara pemimpin dan pengikut. Fokus dari teori ini mengenai expert power dan kewenangan.

*        Strategic Contingencies Theory, menjelaskan bahwa kekuasaan dari suatu subunit organisasi tergantung pada faktor keahlian dalam menangani masalah penting, sentralisasi unit kerja dalam arus kerja, dan tingkat keahlian dari subunit tersebut.

II. Sumber – Sumber Kekuasaan

Kekuasaan tidak begitu saja diperoleh individu, ada 5 sumber kekuasaan menurut John Brench dan Bertram Raven, yaitu :

1.  Kekuasaan menghargai (reward power)
Kekuasaan yang didasarkan pada kemampuan seseorang pemberi pengaruh untuk memberi penghargaan pada orang lain yang dipengaruhi untuk melaksanakan perintah. (bonus sampai senioritas atau persahabatan)

2.  Kekuasaan memaksa (coercive power)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan orang untuk menghukum orang yang dipengaruhi kalau tidak memenuhi perintah atau persyaratan. (teguran sampai hukuman).

3.  Kekuasaan sah (legitimate power)
Kekuasaan formal yang diperoleh berdasarkan hukum atau aturan yang timbul dari pengakuan seseorang yang dipengaruhi bahwa pemberi pengaruh berhak menggunakan pengaruh sampai pada batas tertentu.

4.  Kekuasaan keahlian (expert power)
Kekuasaan yang didasarkan pada persepsi atau keyakinan bahwa pemberi pengaruh mempunyai keahlian relevan atau pengetahuan khusus yang tidak dimiliki oleh orang yang dipengaruhi. (professional atau tenaga ahli).

5.  Kekuasaan rujukan (referent power)
Kekuasaan yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok yang didasarkan pada indentifikasi pemberi pengaruh yang menjadi contoh atau panutan bagi yang dipengaruhi. (karisma, keberanian, simpatik dan lain-lain).

III. Definisi Pengaruh

Sebagai esensi dari kepemimpinan, pengaruh diperlukan untuk menyampaikan gagasan, mendapatkan penerimaan dari kebijakan atau rencana dan untuk memotivasi orang lain agar mendukung dan melaksanakan berbagai keputusan.

Jika kekuasaan merupakan kapasitas untuk menjalankan pengaruh, maka cara kekuasaan itu dilaksanakan berkaitan dengan perilaku mempengaruhi. Oleh karena itu, cara kekuasaan itu dijalankan dalam berbagai bentuk perilaku mempengaruhi  dan  proses-proses mempengaruhi yang timbal balik antara pemimpin dan pengikut, juga akan menentukan efektivitas kepemimpinan.

Menurut para ahli ;

a)      Menurut Wiryanto

Pengaruh merupakan tokoh formal mauoun informal di dalam masyarakat, mempunyai ciri lebih kosmopolitan, inovatif, kompeten, dan aksesibel dibanding pihak yang dipengaruhi

b)      Menurut Norman Barry

Pengaruh adalah suatu tipe kekuasaan yang jika seorang yang dipengaruhi agar bertindak dengan cara tertentu, dapat dikatakan terdorong untuk bertindak demikian, sekalipun ancaman sanksi yang terbuka tidak merupakan motivasi yang mendorongnya

c)      Menurut Uwe Becker

Pengaruh adalah kemampuan yang terus berkembang yang – berbeda dengan kekuasaan – tidak begitu terkait dengan usaha memperjuangkan dan memaksakan kepentingan

d)     Menurut Robert Dahl

A mempunyai pengaruh atas B sejauh ia dapat menyebabkan B untuk berbuat sesuatu yang sebenarnya tidak akan B lakukan

IV. Pengaruh Taktik Organisasi

Taktik-taktik mempengaruhi (Influence Tactics) adalah cara-cara yang biasanya digunakan oleh seseorang untuk mempen-garuhi orang lain, baik orang yang merupakan atasan, setingkat, atau bawahannya. Dengan mengetahui dan menggunakan hal ini, maka seseorang dapat mempengaruhi orang lain, dengan tidak menggunakan kekuasaan yang dimilikinya.

Kipnis dan Schmidt adalah peneliti yang pertama kali meneliti taktik-taktik yang biasa digunakan orang untuk mempengaruhi orang lain. (Kipnis dan Schmidt, 1982). Berbagai alat ukur telah dibuat untuk meneliti taktik mempengaruhi, dan salah satu yang terbaik adalah yang dibuat oleh Yukl dkk, yaitu yang disebut Influence Behavior Questionnaire (Yukl, Lepsinger, and Lucia, 1992). Hasil penelitian Yukl dkk, menun-jukkan ada sembilan jenis taktik yang biasa digunakan di dalam organisasi (Hugheset all, 2009), yaitu:

a)      Persuasi Rasional (Rational Persuasion), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan alasan yang logis dan bukti-bukti nyata agar orang lain tertarik.

b)     Daya-tarik Inspirasional (Inspirational Appeals), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan suatu permintaan atau proposal untuk membangkitkan antusiasme atau gairah pada orang lain.

c)      Konsultasi (Consultation), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan mengajak dan melibatkan orang yang dijadikan target untuk berpartisipasi dalam pembuatan suatu rencana yang akan dilaksanakan.

d)   Mengucapkan kata-kata manis (Ingratiation), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan kata-kata yang membahagiakan.

e)  Daya-tarik Pribadi (Personal Appeals), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain atau memintanya untuk melakukan sesuatu karena merupakan teman atau karena dianggap loyal.

f)   Pertukaran (Exchange), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan memberikan sesuatu keuntungan tertentu kepada orang yang dijadikan target, sebagai imbalan atas kemauannya mengikuti suatu permintaan tertentu.

g)     Koalisi (Coalitions), terjadi jika seseorang meminta bantuan dan dukungan dari orang lain untuk membujuk agar orang yang dijadikan target setuju.

h)  Tekanan (Pressure), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan ancaman, peringatan, atau permintaan yang berulang-ulang dalam meminta sesuatu.

i)        Mengesahkan (Legitimacy), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan jabatannya, kekuasaannya, atau dengan mengatakan bahwa suatu permintaan adalah sesuai dengan kebijakan atau aturan organisasi.

V. Contoh kasus

Contoh Kasus:

Ketika saya menjadi ketua dalam suatu komunitas organisasi. Didalam komunitas itu mempunyai banyak peraturan yang harus dipatuhi oleh setiap individu-individu yang ada. Salah satu contoh peraturannya adalah:

"Saya memerintahkan kepada anggota-anggota yang tergabung didalam komunitas saya untuk selalu berkumpul di tempat yang telah ditentukan dalam satu minggu sekali. Peraturan ini wajib dijalankan walaupun saya mengetahui mereka mempunyai acara atau kegiatan, Tetapi saya tidak peduli hal itu karena disini saya sebagai ketua komunitas organisasi berhak dan berkuasa membuat peraturan."

Pada  dasarnya  organisasi  mempunyai  sifat  berusaha memenuhi  beberapa  jenjang  keteraturan  tertentu  sehingga dapat bertahan dan mencapai tujuannya. Ini berarti organisasi harus dapat mengajak anggotanya bersikap dengan cara-cara yang bermanfaat  bagi  organisasi.  Ini  dapat  meliputi  suatu keteraturan  (order)  yang  dirundingkan,  tetapi  pengaturan manusialah yang melibatkan pelaksanaan kekuasaan.

KONSEP KEKUASAAN DAN ORGANISASI

Klasifikasi Kekuasaan

Ada lima kategori sumber kekuasaan sosial yang diidentifikasi oleh psikolog John French dan Bertram Raven diantaranya:

Kekuasaan Penghargaan (Reward Power)

Sumber kekuasaan ini didasarkan pada kemampuan orang untuk mengontrol sumber daya dan memberi penghargaan kepada orang lain. Selain itu, orang yang diberdayakan harus menghargai jenis penghargaan ini. Dalam konteks organisasi, manajer harus mempunyai penhargaan potensial, seperti peningkatan gaji, promosi, informasi berharga, umpan balik, dan penghargaan lain yang tersedia untuk mereka. Dalam konteks pembelajaran operant, hal ini berarti, manajer mempunyai kekuasaan untuk melaksanakan dorongan yang positif dalam konteks motivasi harapan, hal ini berarti orang yang mempunyai kekuasaan untuk menyediakan valensi positif dan orang lain menilai kemampuan tersebut.

Kekuasaan Koersif (Coersive Power)

Sumber kekuasaan ini tergantung pada ketakutan. Orang dengan kekuasaan koersif mempunyai kemampuan untuk menimbulkan konsekuensi hukuman atau aversif pada orang lain, atau paling tidak melakukan apa yang diyakini orang lain akan menghasilkan hukuman atau hasil yang tidak diinginkan. Dalam konteks organisasi, manajer sering mempunyai kekuasaan koersif dimana mereka dapat memecat atau menurunkan orang yang bekerja pada mereka, atau memotong gaji mereka.

Kekuasaan Legitimasi (Legimate  Power)

Kakuasaan legitimasi hampir serupa dengan otoritas dan berhubungan dekat dengan kekuasaan penghargaan dan koersif karena orang dengan legitimasi juga berada dalam posisi memberi penghargaan dan menghukum. Perbedaannya, kekuasaan legitimasi tidak bergantung pada hubungan dengan orang lain, tetapi lebih kepada posisi atau peranan yang dimiliki seseorang. Misalnya, orang memperoleh legitimasi dikarenakan gelar mereka (kapten atau wakil presiden eksekutif) atau posisi (tertua dalam keluarga atau pegawai dalam perusahaan) daripada kepribadian mereka atau bagaimana mereka memengaruhi orang lain. Kekuasaan legitimasi berasal dari tiga sumber utama:

·                     Nilai budaya yang kuat dan masyarakat, organisasi, atau kelompok menentukan apa itu legitimasi. Dalam konteks organisasi, manajer umunya mempunyai kekuasaan legitimasi karena karyawan meyakini nilai hukum property pribadi dan dalam hierarki dimana posisi lebih tinggi ditunjukkan dengan kekuasaan lebih pada orang yang posisinya lebih rendah.

·                     Orang dapat memperoleh kekuasaan legitimasi dari struktur social yang diterima.

·                     Kekuasaan legitimasi muncul dari tujuan sebagai agen, representatif, atau kelompok berkuasa. Karyawan yang dipilih, pimpinan komisi dan anggota dewan direksi dari perusahaan atau serikat kerja atau komisi manajeman merupakan contoh dari bentuk kekuasaan legitimasi.

Kekuasaan Referen (Referent Power)

Jenis kekuasaan ini berasal dari hasrat sebagian orang untuk dikenal agen yang memegang kekuasaan. Mereka ingin dikenal tanpa memerdulikan hasil. Orang memberi kekuasaan karena mereka menarik dan mempunyai sumber daya atau karakteristik kepribadian yang diinginkan. Orang periklanan mengambil keuntungan dari jenis kekuasaan ini saat mereka memakai selebritis, seperti bintang film atau tokoh olah raga untuk memberikan kesaksian mengenai suatu produk. Orang awam yang membeli produk tersebut mengenal model iklan dan mempunyai kekuasaan untuk menginformasikan produk apa yang akan dibeli.

Dalam konteks organisasi, kekuasaan referen jauh berbeda dari jenis kekuasaan lain. Misalnya, manajer dengan kekuasaan referen harus menarik bagi karyawan mereka sehingga karyawan mau mengenal manajer tanpa memedulikan apakah manajer mempunyai kemampuan untuk memberi penghargaan atau hukuman atau apakah mereka mempunyai legitimasi.

Kekuasaan Keahlian (Expert  Power)

Didasarkan pada seberapa orang mempunyai atribut pengetahuan dan keahlian untuk memegang kekuasaan. Contoh, pelatih sepak bola yang terkenal memberikan nasihat pada beberapa pemain muda, pelatih tersebut akan didengarkan karena dia memiliki kekuasaan keahlian dan pengetahuan dalam bidang sepak bola. Dalam organisasi, staf spesialis mempunyai kekuasaan keahlian dalam area fungsional mereka, tetapi tidak diluar area tersebut. Misalnya, insinyur diberikan kekuasaan keahlian dalam masalah produksi, tetapi tidak dalam masalah personalia atau humas.

Kemampuan memengaruhi target kekuasaan

Hubungan kekuasaan dapat dipahami dengan lebih baik dengan memeriksa beberapa kerakteristik target. Berikut beberapa karakteristik yang dinilai penting untuk kemampuan target untuk dapat memengaruhinya.

·                     Dependensi. Semakin besar dependesi target dalam hubungannya dengan agen (misalnya, saat target tidak dapat membebaskan diri dari hubungan, tidak menilai adanya alternatif, atau menilai penghargaan agen sebagai keunikan), semakin banyak target yang dipengaruhi.

·                     Ketidakpastian. Eksperimen menunjukkan bahwa semakin tidak pasti seseorang mengenai perilaku yang benar atau pantas, semakin mereka terpengaruh untuk mengubah perilaku tersebut.

·                     Kepribadian. Kepribadian juga memengaruhi bagaimana seseorang memperoleh dan menjalankan kekusaaan itu sendiri. Kepribadian yang baik akan sangat menunjang tampilan seseorang dimata orang lain dalam organisasi.

·                     Intelegensi. Tidak ada hubungan yang sederhana antara intelegensi dan kemampuan memengaruhi. Contohnya, orang yang berintelegensi tinggi mungkin bisa mendengarkan, tetapi karena mereka juga memiliki penghargaan diri yang tinggi, mereka tidak mudah dipengaruhi.

·                     Gender. Seiring dengan pandangan perempuan dan masyrakat mengenai perubahan peran perempuan, kemampuan memengaruhi yang dibedakan karena gender semakin berkurang.

·                     Umur. Psikolog social secara umum menyimpulkan bahwa kemampuan untuk bertahan terhadap pengaruh meningkat pada anak-anak usia delapan atau Sembilan tahun kemudian menurun pada usia remaja. Pada saat itu level berhenti.

·                     Budaya. Nilai-nilai budaya dalam masyarakat jelas mempunyai pengaruh yang luar biasa terhadap anggotanya. Misalnya budaya barat menekankan individualitas, perbedaan pendapat dan keberagaman yang cenderung menurunkan kemampuan memengaruhi sedangkan di Asia menekankan kohesivitas, kesepatan, dan keberagaman, yang akan semakin meningkatkan kemampuan memengaruhi.

PEMBERDAYAAN ORGANISASI

Perberdayaan adalah mengakui dan menggali untuk kepentingan organisasi, kekuasaan yang ada pada seseorang oleh karena pengetahuan mereka yang berguna dan motivasi internal di dalam diri mereka. Pemberdayaan adalah otoritas dalam membuat keputusan di area tanggung jawab seseorang tanpa meminta persetujuan orang lain.

Program pemberdayaan bisa mentransformasi organisasi yang beku menjadi organisasi yang hidup dengan menciptakan “pembagian tujuan antarkaryawan, mendukung kolaborasi yang bagus dan menyampaikan nilai-nilai yang baik kepada pelanggan”. Dengan demikian, organisasi harus bisa mengatasi penghalang-penghalang tertentu, seperti ketidaksabaran, kontradiksi antara penghargaan dan model perilaku. Agar ini bisa terjadi, pemberdayaan harus tertanam dalam nilai-nilai budaya organisasi yang dioperasionalisasikan melalui partisipasi, inovasi, akses ke informasi, dan akuntabilitas.

Implikasi dan akses Informasi

Pemberdayaan membawa inovasi karena karyawan mempunyai otoritas untuk mencoba ide baru dan membuat keputusan yang menghasilkan sebuah cara baru untuk melakukan banyak hal. Ketika karyawan diberi akses informas sebagai bagian vital dalam pemberdayaan, mereka lebih bersedia bekerja sama. Dengan nilai budaya “open book” dan teknologi intranet, karyawan diberi wewenang memiliki semua informasi dan pengetahuan organisasi yang tersedia untuk melaksanakan tugas seefektif mungkin.

Akuntabilitas dan tanggung jawab

Meskipun karyawan diberdayakan untuk membuat keputusan yang mereka percayai sehingga memberi keuntungan untuk organisasi, hasilnya juga harus dapat diandalkan dan bertanggung jawab. Pertanggungjawaban ini bukan untuk menghukum suatu kesalahan atau menghasilkan sesuatu yang segera dapat dilihat atau hasil jangka pendek. Namun, tujuannya adalah untuk memastikan bahwa mereka melakukan usaha terbaik mereka, bekerja berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan dan melakukan tanggung jawab satu sama lain. Pemberdayaan karyawan akan menaikkan tingkat kepercayaan dalam organisasi, karyawan yang diberdaya akan merasa bahwa “kita bersama-sama berada didalamnya.” Dan sikap mereka menjadi penuh tanggung jawab.

Dinamika Komunikasi Organisasi

Gagasan  komunikasi  mula-mula  (tradisional)  adalah melihat  komunikasi  sebagai  alat  atau  transmisi.  Komunikasi meniik  beratkan  pada  gagasan  pengiriman,  penyebaran, dan  pemberian  informasi  kepada  orang  lain  untuk  tujuan mengendalikan. Ada gagasan lain yang mengemukakan bahwa komunikasi  bukan  hanya  alat  tetapi  sebagai  sarana  pikiran yaitu  komunikasi  dipakai  untuk  maksud  tertentu  seperi memberi instruksi, membujuk atau memperoleh kekuasaan. Dua  gagasan  yang  berbeda  tersebut  pening  untuk mengantarkan  pemahaman  tentang  komunikasi  organisasi dan kekuasaan. 

Yang  pertama  komunikasi  dipandang  sebagai mekanisme  kekuasaan,  dalam  konteks organisasi  komunikasi  digunakan  untuk menentukan tujuan, norma dan perilaku organisasi.  organisasi  dapat  dipandang sebagai suatu sarana kekuasaan. Manusia memiliki kekuasaan, melaksanakannya melalui komunikasi dan  menciptakan tindakan yang terorganisir.

Hal kedua komunikasi dipandang sebagai kekuasaan karena kemampuannya untuk menentukan hasil, pengetahuan, keyakinan, dan tindakan. Manusia bertindak berdasarkan  informasi  yang  ada  serta pilihan atau  alternaif  yang  disediakan  oleh informasi  tersebut. Kekuasaan digunakan melalui alternaif yang disediakan dan cara  alternatif tersebut  diberikan.  Sebagai contoh misalnya organisasi memberikan kesempatan anggotanya membuat keputusan tetapi tidak bebas sama sekali melainkan memberikan pedoman atau kriteria yang harus dipenuhi dalam setiap pengambilan keputusan tersebut.

KEKUASAAN, KOMUNIKASI, DAN PEMBERDAYAAN

            Bagian penting pemberdayaan adalah pengenalan kondisi-kondisi yang membangkitkan perasaan tidak berdaya. Dalam organisasi, manusia merasa tidak berdaya bila mereka tidak memiliki  akses  kepada  informasi  yang mempengaruhi pekerjaan dan kesejahteraan mereka. Konsep pemberian kekuasaan  atau  pemberdayaan (empowerment) memiliki beberapa dimensi. Conger dan Kanungo menyatakan bahwa pemberdayaan dapat ditinjau dari aspek relasional dan motivasional. 

1.                  Aspek relasional menegaskan kepada masalah pembagian kekuasaan antara manager dan bawahan. Ada usaha untuk melonggarkan hirarki dan menekankan pemecahan masalah bersama-sama.

2.                  Aspek  motivasional  merujuk  pada kebutuhan  hakiki  pada  suatu  keyakinan dan  kemampuan pribadi.  Melalui teknik ini, pegawai merasa memiliki kekuasaan. Jadi memberdayakan dalam arti motivasional di sini adalah mempercayai kemampuan setiap orang yang mencakup kebutuhan dan hak setiap orang untuk merasakan bahwa dirinya mampu berprestasi dan efekif.  Untuk hal seperti ini ada resikonya yaitu kesalahan mungkin saja terjadi tetapi apabila mereka mampu mengatasi perasaan percaya atas kemampuan dirinya akan semakin kuat. 

Diberdayakan dalam organisasi berarti mengetahui argumentasi yang diterima  serta cara-cara yang diterima untuk menggunakanya. Dalam hal ini, berarti kita tidak dapat lepas dari praktek komunikasi dalam organisasi meskipun dalam hal ini praktek komunikasi sering diabaikan. Hal yang tidak kalah pentingnya dalam bahasan pemberdayaan adalah masalah pengenalan kondisi yang membangkitkan perasaan  tidak  berdaya. Dalam organisasi manusia akan merasa tidak berdaya apabila mereka tidak memiliki akses terhadap  informasi  yang  mempengaruhi pekerjaan dan kesejahteraan mereka. Sebagai contoh  struktur birokrasi memiliki kondisi yang mengarah  pada  rasa  tidak berdaya. Ambiguitas peranan, harapan terhadap peranan yang berlebihan serta konflik juga merupakan faktor konstektual yang dapat menciptakan ketidakberdayaan. Oleh karena itu pemberdayaan adalah memberikan kesempatan pada pegawai yang memungkinkan pegawai menggunakan kemampuannya, disamping itu iklim komunikasi yang aman, terbuka dan masuk akal harus diciptakan. Kondisi yang memungkinkan manusia mengetahui peran mereka apakah pentingnya peranan tersebut bagi organisasi secara keseluruhan serta memungkinkan keterlibatan bersama terhadap hasil  merupakan cerminan lingkungan yang melaksanakan pemberdayaan. 

            Dalam hal komunikasi dan pelaksanan kekuasaan kita tidak perlu melihat  kekuasaan selalu dalam arti negatif. Kekuasaan itu positif dalam arti bahwa ia dapat menyebabkan tujuan tercapai dan masalah terselesaikan. Kanter memandang bahwa kekuasaan tidak sebagai dominasi hirarkis melainkan sebagai kemampuan untuk menyelesaikan sesuatu organisasi harus mencerminkan penggunaan kekuasaan yang bijaksana. Komunikasi dalam suatu organisasi harus mencerminkan penggunaan kekuasaan yang bijaksana. Mempertahankan kekuasaan mungkin bergantung pada  pengetahuan kapan untuk menggunakan kekuasaan itu. Kekuasaan yang dilaksanakan secara bijaksana mungkin sama sekali tidak digunakan. Misalnya, seorang pimpinan  mendelegasikan otoritas kepada bawahannya untuk melakukan suatu tugas, komunikasi  harus mendukung, yaitu pimpinan setidaknya memberi memo, atau merinci tugas yang harus dikerjakan. 

Komunikasi dengan menempatkan posisi manusia lebih rendah adalah  suatu wujud pelaksanaan kekuasaan. Ini mengisyaratkan suatu hubungan yang  memaksakan dominasi tanpa sepengetahuan orang yang melakukannya, dan mungkin  tidak selalu disadari oleh orang tersebut. Organisasi yang mendambakan inovasi, perubahan, dan andil maksimal daripada anggotanya akan menjalankan komunikasi yang memberdayakan semua anggotanya. Kekuasaan dapat menjadi kekuatan positif bila dibagikan, dikembangkan pada orang lain, dan digunakan secara bijaksana, yakni  memperbolehkan pendapat yang beraneka ragam, menumbuhkan kemampuan diri,  saran-saran, dan menjamin kondisi yang memberi kesempatan untuk saling mempengaruhi.

SUMBER:

Sinaulan Jeffry H. Pengantar Bisnis. Diktat Kuliah. Jakarta:Universitas Tama Jagakarsa;2009. 

 T. Hani Handoko. Manajemen. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE ; 2003.

Terry George R, Leslie W. Rue. Principles of Management ( terjemahan ).Jakarta: Bumi Aksara;2001.

Tangkilisan, Drs.Hessel Nogi S. (2005). Manajemen Publik. Jakarta: PT. Grasindo.

http://fgreisye.blogspot.co.id/2013/03/komunikasi-organisasi-kekuasaan-dan.html

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi.

http://bloggerukri.blogspot.co.id/2012/10/pengawasan-controlling.html